Referenzen

Situation & Aufgabenstellung
Im Zuge einer Nachfolge und geänderten Anforderungen von HR-Kunden sollte eine Personalstrategie für die nächsten 5 Jahre entwickelt werden und darauf aufbauend ein HR-Geschäftsmodell. Hieraus ergaben sich weitergehende Subprojekte, die ebenfalls vorangetrieben werden sollten.

Unser Beitrag

• Planung und Durchführung der Strategieworkshops
• Herunterbrechen der Personalstrategie in Einzelmaßnahmen und zugehörige Kennzahlen
•  Workshops mit den Führungskräften zur Entwicklung des zukünftigen Target-Operating-Modells für HR
•  Aufbau eines HR-Prozessmanagements
•  Analyse und Optimierung der Payroll
•  Aufbau HR-Projektmanagement und PMO

 Ergebnis

• Klare Positionierung des Personalbereiches
• Beschriebene Folgeprojekte und strategische Maßnahmen für die nächsten Jahre
• Führungskräfte stehen mit klaren eigenen Rollen hinter Strategie, Maßnahmen und Geschäftsmodell 

Situation & Aufgabenstellung
Das Unternehmen beabsichtigte SAP-SuccessFactors einzuführen und benötigte im Vorfeld Unterstützung bei der Erstellung von Ausschreibungsunterlagen für einen RfP für potentielle Implementierungspartner für Europa.

Unser Beitrag

• Erstellung es Anforderungskataloges für Module und benötigte Implementierungsbegleitung für das Unternehmen
• Marktrecherche; Erstellung Long-List
• Erstellung des RfPs 

 Ergebnis

 Der RfP konnte durch das Unternehmen erfolgreich durchgeführt werden.

Situation & Aufgabenstellung
Aufgrund des demografischen Wandels kam es zu ersten Fällen, in denen besondere Wissens- und Kompetenzträger das Unternehmen verlassen hatten und die Nachfolge nicht ausreichend gesichert war. Um gegen zu steuern sollte ein Prozess zur Identifikation solcher Schlüssel- bzw. Risikopersonen eingeführt werden, der auch eine anschließende Maßnahmenableitung sicherstellte. Ein nutzbares Kompetenz- oder Skillmanagement stand im Unternehmen nicht zur Verfügung.

Unser Beitrag

• Konzeption und Abstimmung eines Kriterienkataloges zur Identifikation von Schlüsselpersonen
• Prozessdesign aller relevanten Prozesse von Identifikation bis Maßnahmentracking
• Konzeption und Begleitung der Systemischen Umsetzung in einem Workflowsystem inkl. Anbindung an HR- und Planungsdaten
• Erstellung von Informations-Broschüren für die Führungskräfte und Vorstellung des Vergehens
• Begleitung der Einführung und Übergabe an interne Ressourcen 

Ergebnis

Ein jährlicher Prozess zur Identifikation von Schlüsselpersonen wurde eingeführt und in den jährlichen Planungsprozess integriert. Eine Maßnahmenverfolgung wurde eingeführt. 

Situation & Aufgabenstellung
Aufgrund einer Vorstandsentscheidung sollte eine strategische Personalplanung für das Unternehmen konzipiert und pilotiert werden und anschließend unter Nutzung des bereits im Unternehmen etablierten Business-Warehouse umgesetzt werden. Eine weitere IT-Implementierung eines zusätzlichen Tools sollte nicht geschehen

Unser Beitrag

• Scoping & Anforderungsanalyse an eine Strategische Personalplanung in der ersten Ausbaustufe
• Konzeption der Simulationsalgorhythmen und Abstimmung der relevanten Szenarien
• Auswahl und Onboarding der Pilotbereiche
• Durchführung der Pilotierung und Begleitung bei der Ergebniserstellung
• Erstellung der IT-Spezifikation zur Umsetzung des Vorgehens im bestehenden BW
• Begleitung der Umsetzung und Testing
• Prozessdokumentation und Schulung der HR-Planungsverantwortlichen und Business-Partner

Ergebnis
Nach der Pilotierung und Implementierung konnte die Strategische Personalplanung im Folgejahr ohne externe Unterstützung durch das Unternehmen durchgeführt werden. Folgeprozesse wie eine strategische Azubi-Planung konnten eigenständig entwickelt und umgesetzt werden.

Situation & Aufgabenstellung
Im Rahmen der weltweiten Angleichung der HR-IT bei Ländergesellschaft und Mehrheitsbeteiligungen sollte eine Future-HR-IT-Architektur konzipiert bzw. entwickelt werden. Eine besondere Herausforderung bestand dabei in verschiedenen Integrationsszenarien bei verschiedenen Zeitwirtschaften und physischen Terminals sowie der Nutzung eines weltweilen SAP-OM als vorgeschaltetes System zu lokalen SAP-SuccessFactors-Installationen.

Unser Beitrag

• Entwicklung Implementierungsszenarien für verschiedene Zeitwirtschaftssysteme für lokale Gesellschaften
• Dokumentation der gesetzten Komponenten der weltweiten HRIT
• Dokumentation der sonstigen Anforderungen an eine Future-HR-IT
• Integration der einzelnen Szenarien und Anforderungen in einem Gesamtkonzept und Erstellung grafischer Systemlandkarten für die Future-HR-IT

Ergebnis

Die abgenommene HR-IT-Architektur und die erstellen "Landkarten" konnten im Rahmen des mehrjährigen Roll-Outs der neuen Systemstruktur genutzt werden.

Situation & Aufgabenstellung
Aufgrund des immer stärker werden demografischen Wandels und Begleiterscheinungen einer älter werden Belegschaft (u.a. Steigerung der Krankenquote im Fahrdienst von 8% auf 12% innerhalb von 3 Jahren) sollt eine strategische Personalplanung eingeführt werden, mit deren Hilfe solche Effekte frühzeitig prognostiziert und potentielle Risiken identifiziert werden können.

Unser Beitrag

• Projektinitiierung & Management
• Datenhaushalt und Schnittstellenerstellung zum BW
• Planung und Durchführung Pilotierung
• Unterstützung bei der Ergebnisdokumentation
• Begleitung bei der Prozessdokumentation
• Begleitung bei der Planung weiterer Bereiche

Ergebnis

 Eine Tool-gestützte Strategische Personalplanung auf qualitativer Basis wurde für das Unternehmen für alle relevanten Bereiche, inkl. Ableitung von Maßnahmen, durchgeführt und das Unternehmen konnte die Erkenntnisse in Folgeprozessen nutzen.

Situation & Aufgabenstellung
Im Rahmen des geplanten Kohleausstieges musste der komplette Ab- und Umbau des Unternehmens geplant werden. Hierfür musste ein Planungsprozess implementiert werden, durch den das Unternehmen selber in die Lage versetzt wurde, eine kontinuierliche strategische Personalplanung aufzusetzen, die direkt Folgeprozesse (u.a. Umqualifizierung, Versetzung, Austritt) qualitativ und quantitativ ansteuert.

Unser Beitrag

•  Projektplanung, -Begleitung und -Management 
•  Konzeption des Prozesses
•  Kalibrierung der Simulationsparameter / Initiales Tool-Setup
•  Technische Anbindung des Tools / Datenhaushalt
•  Begleitung der Pilotierungen / Erstellung Ergebnisberichte
•  Schulung interner Mitarbeiter und Übergabe 

Ergebnis

Das Unternehmen führt mehrmals im Jahr mit eigenen Ressourcen eigenständig eine Tool-gestützte SPP durch, deren Ergebnisse in die operativen Planungsprozesse und Umsetzungsprozesse einfließen und dem Management als Entscheidungsvorlage dient.

Situation & Aufgabenstellung
Ein bestehendes HRIT-Sytem, welches eine Eigenentwicklung war, sollte im Rahmen einer internationalen Systemangleichung abgelöst werden. Ein Ziel-HRIT-System musste ausgewählt und implementiert werden und Schnittstellen in die bestehende Payroll geschaffen werden.

Unser Beitrag

•  Übernahme der Workstreams "Altdatenanalyse", "Employer Central", und "Schnittstellendesign"
•  Analyse der Altdatenstruktur und fachliche Konzeption der Datenmigration
•  Begleitung der Configuration-Workshops in den jeweiligen Iteration Cycles
•  Erstellung und Pflege des Configuration Workbooks
•  Konzeption der Schnittstelle zu ADP Paisy für die Entgeltabrechnung
•  Steuerung der externen Oversea-Programmierer
•  Erstellug Testkonzept und Testcases
•  Planung der Testings sowie Schulung und Einweisung der Tester
•  Erstellung Schulungsunterlagen für ein Train-the-Trainer-Vorgehen
•  Schulung und Übergabe 

Ergebnis

SuccessFactors im Modul Employer Cetral konnte in-time eingeführt werden und das Altsystem abgelöst werden. Die Schnittstelle zur Payroll konnte ab Implementierung genutzt werden.

Situation & Aufgabenstellung
Im Zuge einer SAP-Einführung musste die komplette HRIT inklusive Folgesysteme umgestellt werden. Personaldaten wurden dabei nicht nur im Personal- und IT-Bereich, sondern u.a. auch in der Einsatzplanung, der Fahrplanbesetzung, dem Arbeitsschutz, und anderenEinheiten genutzt. Im Rahmen der Umsetzung wurde ein Metadatenmodell/Repository erforderlich.

Unser Beitrag

• Analyse und Dokumentation der HRIT-Architektur
• Dokumentation des HR-Datenmodells auf Basis verschiedener Subdatenmodellen in verschiedenen Systemen
• Dokumentation der Datenmappings in verschiedene Folgesysteme
• Erstellung einer Gesamtdokumentation und Übergabe an die internen Verantwortlichen 

Ergebnis

Das Metadatenmodell konnte als Grundlage für Customizing und Migration im SAP-Implementierungsprojekt genutzt werden sowie zum weiteren Aufbau des Reporting-BWs 

Situation & Aufgabenstellung
Das Unternehmen hatte bereits SAP HCM im Einsatz, jedoch ohne ein ausgeprägtes Organisationsmanagement und ohne zugehörige Prozesse. Die Planung fand Personen bezogen statt. Zukünftig sollt der bis dahin manuell gepflegte Stellenplan in SAP OM abgebildet werden und Planungsprozesse automatisiert werden.

Unser Beitrag

• Status Quo Analyse der bestehenden Prozesse und der Stellenpläne
• Konzeption der Ausprägungen des SAPOM und Begleitung des Customizings
• Migration bzw. Upload der bestehenden Stellenpläne in SAPOM
• Schulung der HR-Mitarbeiter in den SAPOM-Prozessen
• Übergabe an Poweruser und Systemverantwortliche HRIT 

Ergebnis

Die manuellen Prozesse konnten durch SAPOM-Prozesse abgelöst werden und die Bedarfsplanung anhand genehmigter Planstellen konnte umgesetzt werden.

Situation & Aufgabenstellung
Das Unternehmen hatte bereits an verschiedenen Stellen Zeitarbeitskräfte und Externe im Einsatz. Diese wurden jedoch. Nicht zentral in einem System geführt, sondern dezentral. Hieraus ergaben sich vor allem bei Zeitarbeitskräften Compliance-Risiken und Personalauswahlprozesse liefen nach unterschiedlichen Standards ab. Vor diesem Hintergrund sollte die Funktion "Contingent Workforce Management" in SAP SuccessFactors ausgeprägt und genutzt werden

Unser Beitrag

• Sichtung der aktuellen Prozesse insbesondere im Hinblick auf Freigabe-Punkte
• Sichtung und Konsolidierung der verschiedenen Listen mit Externen Beschäftigten
• Anpassung Configuration Workbook von SAP SuccessFactors
• Rollout der neuen Funktion und Altdatenübernahme
• Abstimmung zuk. Prozesse zum "Eintritt" und "Austritt" von Externen sowie die Contract-Management
• Abstimmung von Reportings und Prüfprozessen (u.a. Equal Pay, maximale Einsatzdauer)
• Schulung der Verantwortlichen in HR und Übergabe 

Ergebnis
Die dezentralen Prozesse konnten durch zentrale Prozesse abgelöst werden. Zeitarbeitskräfte konnten sichre gestellt werden und Externe konnten als Teil der Workforce verwaltet und gesteuert werden. 

Situation & Aufgabenstellung
Die Abrechnung im Unternehmen wurde mittels manuell aus SAP-Querys erstellter Kontroll-Listen geprüft und Ergebnisse in diesen Excel-Listen dokumentiert. Vier-Augen-Prüfungen waren nicht Revisionssicher umgesetzt. Dieses manuelle Vorgehen sollte durch ein integriertes IKS-Tool abgelöst werden.

Unser Beitrag

• Analyse der bestehenden manuellen Prüfungen und deren Nutzen
• Identifikation von offenen Flanken / Themen die nicht geprüft wurden
• Begleitung der Implementierung von CENTRIC als Prüftool
• Auswahl und Modifikation automatischer Prüfungen, Definition von Nutzergruppen und Systemkonfiguration
• Erstellung einer Systemdokumantation und Schulungsmaterialien
• Testings uns Systemübergabe
• Schulung von Powerusern und Administratoren 

Ergebnis
Die Prüfung der Entgeltabrechung konnte weitestgehend automatisiert werden. Eine Untermonatliche Bearbeitung wurde ermöglicht, was zu einer Verkürzung der Frozen-Zone vor der Abrechnung führte.
 Revisionsanforderungen konnten eingehalten werden  

Situation & Aufgabenstellung
Im Rahmen der Corona-Pandemie wurden Regelungen zum Kurzarbeitergeld auch auf die Zeitarbeitsbranche übertragen. Zur Umsetzung des Kurzarbeitergeldes für diese dedizierte Branche gab es keine Standardlösung zur automatischen Abrechnung und zur automatischen Stellung und Anpassung der Kurzarbeiteranträge. Hier mussten alle relevanten Prozesse konzipiert, eine IDV-Lösung erstellt und die Umsetzung inkl. Antragstellung begleitet werden.

Unser Beitrag

• Ableitung der regulatorischen Anforderungen des Kurzarbeitergeld (KUG) aus entsprechenden Regelwerken und Veröffentlichungen
• Konzeption und Umsetzung aller notwendigen Planungs- und Prüfungsprozesse inkl. Prozesse zur Prüfung, ob Personen oder Standorte für das KUG relevant sind
• Konzeption und Umsetzung notwendiger Rückrechnungsprozesse, wenn nachträglich noch Tatsachen/Zeitbuchungen bekannt wurden, die einen Einfluss auf die Berechtigung zum KUG hatten inkl. Änderung bereits gestellter Anträge
• Erstellung eines IDV-Tools zur automatischen Prüfung der Bezugsberechtigung, Wertermittlung und Antragstellung bei der Bundesagentur inkl. Historisierung zur Rückrechenfähigkeit
• Begleitung der späteren Außenprüfung der Bundesagentur für die verschiedenen Standorte 

Ergebnis
Das Kurzarbeitergeld konnte erfolgreich umgesetzt und abgerechnet werden und aufgrund der automatischen Anpassbarkeit gestellter Anträge konnten auch nachträgliche Rechtsprechungen zeitnah in geänderten Anträgen berücksichtigt werden, so dass spätere Nachprüfungen durch die Bundesagentur ohne Beanstandungen erfolgten.

Situation & Aufgabenstellung
Das Unternehmen verfügte bereits über eine Stellensystematik, bei der gleiche Planstellen zu Stellen zusammengefasst wurden. Dies diente jedoch nur erleichternden Anlage von Planstellen. Es sollte eine neue Logik erstellt werden, die vor allem für Recruiting und PE genutzt werden kann.

Unser Beitrag

• Planung einer Workshopreihe zur weiteren Clusterung bestehender Stellen
• Konzeption von Ordnungskriterien für die Zusammenfassung von Stellen zu einem Job vs. Abgrenzungskriterien, die eine Zusammenfassung ausschließt
• Begleitung der Clusterungsworkshops und Konsolidierung der Ergebnisse in einer Gesamtarchitektur
• Erstellung eines Umsetzungskonzeptes und Begleitung der Uploads/Datenänderungen in SAP HCM

Ergebnis
Die finale Logik wurde in SAP HCM umgesetzt und alle Planstellen zugewiesen und konnte genutzt werden.

Situation & Aufgabenstellung
Zur Nutzung in der Weiterbildungsplanung und Recruiting Planung muss die rudimentär vorhandene Jobfamilienarchitektur auf neue Anforderungen umgestellt werden. Dabei ist eine Erweiterung der bestehenden Logik nicht möglich, sondern es muss eine komplett neue Struktur aufgesetzt werden.

Unser Beitrag

• Sichtung der aktuellen Jobfamilienstruktur und Prüfung der Erweiterbarkeit
• Bereitstellung einer Benchmark Struktur aus der Energiebranche als Grundlage für die weitere Konzeption
• Prüfung der Anwendbarkeit / Begleitung der Erstzuweisung
• Identifikation notw. Modifikation und Anpassung der Architektur
• Begleitung interner Reviews und der Erstzuweisung der Planstellen zur neuer Architektur
• Übergabe an interne Verantwortliche

Ergebnis
Die neue Jobfamilienstruktur konnte nach internem Review und Abnahme für die Strategische Planung und die operativen Planungsprozesse eingesetzt werden.

Situation & Aufgabenstellung
Das Unternehmen hatte bereits eine strategische Personalplanung implementiert, jedoch nur auf einer quantitativen Ebene. Im Zuge der Steigerung des Reifegrades sollte die SPP zukünftig auch quantitativ durchgeführt werden. Hierfür sollte eine Jobfamilienstruktur genutzt werden.

Unser Beitrag

• Bereitstellung einer Benchmark Struktur aus der Energiebranche als Grundlage für die weitere Konzeption
• Prüfung der Anwendbarkeit / Begleitung der Erstzuweisung
• Planung einer Workshopreihe zur weiteren Clusterung bestehender Stellen
• Konzeption von Ordnungskriterien für die Zusammenfassung von Stellen zu einem Job vs. Abgrenzungskriterien, die eine Zusammenfassung ausschließt
• Begleitung interner Reviews und der Erstzuweisung der Planstellen zur neuer Architektur
• Begleitung der erstmaligen Durchführung der SPP unter Nutzung der Jobfamilien in einem Pilotbereich 

Ergebnis
 Die SPP konnte auf eine qualitative Ebene ausgerollt werden. Folgeprozesse (u.a. Recruitings Planung und strategische Azubiplanung) konnten direkt an die SPP angedockt werden.

Situation & Aufgabenstellung
Das Unternehmen wollte die Möglichkeiten der Inflationsausgleichprämie für die eigenen Beschäftigten nutzen. Herausforderung hierbei war, dass ein Teil der Beschäftigten (Zeitarbeitskräfte im Kundeneinsatz) im Rahmen von Equal-Pay-Regelungen bereits diese Prämien durch die jeweiligen Entleiher ausgezahlt bekommen haben. Daher waren umfangreichere Prüfprozesse notwendig um sicher zu stellen, dass keine Beschäftigten die Prämie doppelt ausbezahlt bekamen und gleichzeitig keine Beschäftigten übergangen wurden.

Unser Beitrag

• Ableitung und Prüfung der rechtlichen Rahmenbedingungen und besonderen Herausforderungen des Unternehmens
• Konzeption aller notwendigen Prüf- und Abrechnungsprozesse
• Begleitung der Umsetzung und Koordination der betreffenden Mitarbeiter in der Entgeltabrechnung
• Erstellung benötigter IDV-Tools
• Erstellung benötigter Dokumentationen und Begleitung der Außenprüfung 

Ergebnis
Das Unternehmen konnte die Inflationsausgleichsprämie erfolgreich auszahlen und spätere externe Prüfungen ergaben keine Beanstandungen